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考人力资源管理师证书需要哪些书籍？
考取人力资源管理师证书需要掌握相关的知识和技能，可以通过阅读以下书籍进行学习：
1.《人力资源管理》（作者：李光耀）：这本书是人力资源管理领域的经典教材，涵盖了人力资源管理的基本理论、方法和实践。
2.《人力资源管理实务》（作者：李光耀）：这本书是一本实用性很强的人力资源管理教材，内容涵盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
3.《人力资源管理案例分析》（作者：李光耀）：这本书是一本以案例为主的人力资源管理教材，通过分析实际案例，帮助读者理解人力资源管理的实践操作。
4.《人力资源管理制度与实务》（作者：李光耀）：这本书是一本介绍人力资源管理制度和实务的教材，内容包括人力资源管理制度的设计、实施和评估等。
5.《人力资源管理学》（作者：李光耀）：这本书是一本系统介绍人力资源管理学科的教材，内容包括人力资源管理的基本概念、理论、方法和实践。
此外，还可以参考人力资源管理师考试大纲，结合相关的考试指南和模拟试题进行学习和备考。
人力资源管理主要是干什么的？
1.负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
2.负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划。
3.制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。
4.定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
5.依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘。
6.负责员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司薪酬情况进行监控。
7.负责建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作，并对公司的培训工作进行监督和考核。
8.根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。
9.负责协调各食堂之间人力资源管理工作有关事项。
10.建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。
11.负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。
12.负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续。
13.负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。
14.建立、完善员工职业生涯管理系统。
15.负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。
16.公司的人力资源管理工作由人力资源管理部门统一负责，各驻点经理不得干涉。
求人力资源管理师考试用书籍？
以下是人力资源管理师考试用书籍的推荐：
1.《人力资源管理》（中央编译出版社）：这是人力资源管理师考试的主要教材，包含了考试的全部内容，能够为考生提供全面、系统的知识。
2.《人力资源管理学》（高等教育出版社）：这是一本比较好的辅助教材，可以帮助考生理解和掌握相关知识。
3.《人力资源管理操作手册》（清华大学出版社）：这本书在讲解实际操作方面非常详细，并且给出了大量的示例和案例，为考生提供了实用的技能和经验。
4.《人力资源管理案例精选》（经济管理出版社）：这本书通过各种不同类型的案例，全面涵盖了人力资源管理的各种问题和挑战，对考生的应试能力提升有很大的帮助。
5.《人力资源管理师习题集》（北京理工大学出版社）：这本书包含了大量的试题，不仅覆盖了不同的知识点，还提供了详细的解析和答案，是考生用来复习和测试自己掌握程度的好帮手。
人力资源部六大职责？
1.负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
2.负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划。
3.制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。
4.定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
5.依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘。
6.负责员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司薪酬情况进行监控。
人力资源管理中工作岗位分析具体包括哪几个部分？
一、岗位分析工作岗位分析，指对某项工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。岗位分析主要从以下八个要素着手进行分析，即(7W1H)：Who：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。What：雇员要完成的工作任务当中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于脑力劳动的范畴。Whom：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也可以是企业内部的员工，包括与从事该工作有直接关系的人：直接上级、下级、同事和客户等。Why：为什么做，即工作对该岗位工作者的意义所在。When：工作任务要求在什么时间完成。Where：工作的地点、环境等。Whatqualifications：从事这项工作的雇员应该具备的资质条件。How：如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。二、岗位分析的方法岗位分析的方法有很多种，此处重点介绍几种常用的岗位分析方法。1.问卷调查法问卷调查法就是根据岗位分析的目的、内容等，事先设计一套岗位调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析的描述信息。问卷调查的关键是问卷设计。问卷有开放型和封闭型两种形式。开放型：由被调查人根据问题自由回答。封闭型：调查人事先设计好答案选项，由被调查人选择确认。问卷调查法的具体实施步骤是：(1)问卷设计。设计问卷时要做到：①提问要准确;②问卷表格要精练;③语言通俗易懂，问题不可晦涩难懂;④问卷表前面要有指导语;⑤激发被调查人兴趣的问题放在前面，问题排列要有逻辑。(2)问卷发放。进行岗位分析问卷发放时，应该先集合各部门各级主管进行说明，说明内容有岗位分析目的、岗位分析问卷填答方法，并清楚告知此次活动的进行不会影响到员工权益，确定各主管皆明白如何进行后，由主管辅导下属进行岗位分析问卷的填答。(3)填答说明与解释。虽然在岗位分析问卷填答前有过详细的说明，也进行了问题解答，但是还可能有许多问题产生，因此，在此期间必须注意各部室的填写状况，并予以协助。(4)问卷回收及整理。对于回收的问卷，首先必须检查是否填写完整，并仔细查看是否有不清楚、重叠或冲突之处，若有，便由岗位分析与人力资源主管进行讨论，以确认资料收集的正确性。如果事先已请填写者将内容转换成it/"target="_blank">计算机档案，则岗位分析员只需以原档案进行修改即可，不需再花费许多时间将问卷内容转换成it/"target="_blank">计算机文书文件，且只要资料确认无误，即可完成职务说明书的撰写。2.访谈法访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者;对工作较为熟悉的直接主管人员;与该职位工作联系比较密切的工作人员;任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。访谈法分为个体访谈和群体访谈。进行访谈时应注意以下原则：(1)明确面谈的意义。(2)建立融洽的气氛。(3)准备完整的问题表格。(4)要求按工作重要性程度排列。(5)面谈结果让任职者及其上司审阅修订。3.观察法观察法就是岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。利用观察法进行岗位分析时，应根据岗位分析的目的利用现有的条件，确定观察的内容、观察的时间、观察的位置、观察所需的记录单等，做到省时高效。观察法又分为：(1)直接观察法。工作分_____析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职位。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。(2)阶段观察法。有些工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职位分析人员就必须在年终时再对该职位筹备企业总结表彰大会的工作过程进行观察。(3)工作表演法。对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。应用观察法的要求：①注意所观察的工作应具有代表性。②观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意。在适当的时候，工作分析人员应该以适当的方式将自己介绍给员工。③观察前应确定观察计划，计划工作中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。④观察时思考的问题应结构简单，并反映工作内容，避免机械记录。采用观察法进行岗位分析的结果比较客观、准确，但需要岗位分析人员具备较高的素质。它适用于外部特征较明显的岗位工作，如生产线上工人的工作、会计人员的工作等。不适合长时间的心理素质的分析。不适合工作循环周期很长的工作和脑力劳动的工作，偶然、突发性工作也不易观察，且不能获得有关任职者要求的信息。4.关键事件法关键事件法要求岗位工作人员或其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对岗位工作任务造成显著影响的事件，将其归纳分类，对岗位工作有一个全面的了解。关键事件的描述包括：导致该事件发生的背景、原因;员工有效或多余的行为;关键行为的后果;员工控制上述后果的能______力。采用关键事件法进行岗位分析时，应注意三个问题：一是调查期限不宜过短;二是关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少;三是正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇。关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。关键事件法的主要缺点：一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类;二是利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就难以完成。该方法适用于同一职位员工较多，或者职位工作内容过于繁杂的工作。5.参与法参与法是指岗位分析人员直接参与某一岗位的工作，从而细致、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。与其他方法相比，参与法的优势是可获得岗位要求的第一手真实、可靠的数据资料。获得的信息更加准确。当然参与法也有缺点，由于分析人员本身的知识与技术的局限性，其运用范围有限，只适用于较为简单的工作岗位分析。6.工作日志法工作日志法是让员工以工作日记或工作笔记的形式记录日常工作活动而获得有关岗位工作信息资料的方法。其优点是：如果记录很详细，那么经常会提示一些其他方法无法获得或者观察不到的细节。工作日志法最大的问题是工作日志内容的真实性。该方法适用于高水平、复杂工作的分析。7.交叉反馈法交叉反馈法，即由工作分析专家与从事被分析岗位的骨干人员或其主管人员交谈、沟通，按企业经营需要，确定工作岗位;然后由这些主管人员或骨干人员根据设立的岗位按预先设计的格式，草拟工作规范初稿;再由工作分析专家与草拟者和其他有关人员一起讨论，并在此基础上起草出二稿;最后由分管领导审阅定稿。访谈对象最好是从事该项工作的关键人员或比所需要了解岗位高一个层次的岗位工作人员，这样反映问题比较全面、客观。该方法的优点是：工作规范描述准确，可执行性强;工作关系图、工作流程的描述相对清晰;能够较好地与实际工作相吻合。不足之处是：所需花费时间较多，反馈周期较长，工作任务量大。这种方法适合于发展变化较快，或职位职责还未定型的企业。由于企业没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希望看到的职位状态。
